Hier finden sie einen Überblick rund um das Thema Arbeitsrecht.
Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden beendet werden soll. Damit eine fristgerechte Kündigung wirksam wird, muss die andere Vertragspartei nicht zustimmen, sie muss die Kündigung nur erhalten.
Zu unterscheiden ist zwischen der Eigenkündigung des Arbeitnehmers und der Fremdkündigung durch den Arbeitgeber. Für bestimmte Arbeitnehmer gibt es Sonderkündigungsschutz, z.B. für Schwangere, während der Elternzeit, bei Schwerbehinderung oder bei Betriebsratsmitgliedschaft. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur aus wichtigem Grund kündigen.
Am häufigsten ist die betriebsbedingte Kündigung, daneben gibt es die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, die Kündigung zu akzeptieren oder sich dagegen zu wehren.
In letzterem Fall wäre eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht einzureichen. Sobald er Kenntnis von der Kündigung hat, muss der Arbeitnehmer das Arbeitsamt darüber informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichert er sich so rechtzeitig seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Arbeitgeberseitige Kündigungen sind häufig Anlass für Kündigungsschutzklagen vor den Arbeitsgerichten. Im Rahmen dieser Verfahren lassen sich in einem frühen ersten Gütetermin nicht selten äußerst attraktive Abfindungsregelungen für den Arbeitnehmer herausschlagen.
Von einer Abmahnung spricht man, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf ein vertragswidriges Verhalten hinweist und ihn dazu auffordert, dieses in Zukunft zu unterlassen. Häufig dient die Abmahnung auch der Vorbereitung einer Kündigung, also einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Abmahnung kann aus einer ganzen Reihe von Gründen ausgesprochen werden, etwa wegen Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit oder Alkohol am Arbeitsplatz. Erhält ein Arbeitnehmer eine vermeintlich ungerechtfertigte Abmahnung, kann er dieser widersprechen und im Zweifelsfall auch gegen den Arbeitnehmer klagen. Zudem hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Gegendarstellung, die dann zusammen mit der ursprünglichen Abmahnung in die Personalakte aufzunehmen ist.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Er ist in der Regel dann sinnvoll und ratsam, wenn ein zeit- und kostenintensives arbeitsgerichtliches Verfahren vermieden werden soll und seitens der Arbeitsvertragsparteien kein sonderliches Interesse mehr am Fortbestand des Arbeitsverhältnis besteht. Für den Arbeitnehmer ist eine Aufhebungsvereinbarung in der Regel zudem nur dann ratsam, wenn er keine sozialrechtlichen Nachteile beim Arbeitslosengeld zu befürchten hat. Häufig lässt sich in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindungsregelung treffen.
Das Arbeitszeugnis ist eine Urkunde, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Schriftform auszustellen hat. Bei der Bewerbung hat es einen hohen Stellenwert, da es Dauer und Art bisheriger Beschäftigungen dokumentiert und Leistungen bewertet. Ein ausgezeichnetes Arbeitszeugnis bringt bei der Jobsuche enorme Vorteile. Allerdings verstecken sich hinter vermeintlich wohlklingenden Formulierungen nicht selten negative Geheimcodes, auf die unbedingt zu achten ist. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein qualifiziertes, berufsförderndes und wohlwollendes Arbeitszeugnis.
Unter bestimmten Voraussetzungen müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die Reduzierung der Arbeitszeit ermöglichen. Grundsätzliche Voraussetzung für die Möglichkeit eines Teilzeitanspruchs ist, dass keine betrieblichen Gründe seitens des Unternehmens entgegenstehen, dass er das Unternehmen mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate Bestand hat. Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch, seine persönliche Wochenarbeitszeit zu verringern, besteht spätestens drei Monate vor deren Beginn dem Arbeitgeber gegenüber geltend machen. Diese Anzeige kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, für eventuelle spätere Streitigkeiten empfiehlt sich aber die Schriftform. Auch wenn insofern grundsätzlich kein konkreter Anspruch besteht, sollte der Arbeitnehmer seinen Wunsch, an welchen Tagen er wie lange arbeiten möchte, genau benennen.
Unter Mobbing am Arbeitsplatz ist eine konfliktbelastete Kommunikation unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen zu verstehen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch und über einen längeren Zeitraum direkt oder indirekt verbal oder körperlich angegriffen wird. Konkret geht es um Schikanieren, Quälen oder Verletzen, Demütigen, Verbreiten falscher Tatsachenbehauptungen, Zuweisung sinnloser Aufgaben und anderweitiger Machtmissbrauch oder eine fortgesetzte, unangemessene Kritik, die einer Tyrannei bzw. einem unmenschlich-rücksichtslosen Umgang gleichkommt. Von Mobbing Betroffene haben eine Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, z.B. das Beschwerderecht, Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche, ein Leistungsverweigerungsrecht bis hin zur außerordentlichen Eigenkündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Des Weiteren haben Mobbingopfer die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Das eigentliche Problem ist aber der gesicherte Nachweis des Mobbing. Diesbezüglich empfiehlt sich unbedingt das Führen eines Mobbingtagebuchs.
Urlaubsgeld ist ein zusätzliches Entgelt des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Es wird entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt unabhängig vom Urlaub oder zusammen mit dem Urlaubsentgelt ausgezahlt. Ein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung von Urlaubsgeld besteht nicht. Es bedarf folglich einer besonderen Vereinbarung, sei es im Einzelarbeitsvertrag oder in kollektivvertraglichen Regelungen. Besonderheiten gelten, wenn der Arbeitnehmer aus Anlass der Elternzeit beim gleichen Arbeitgeber von einer versicherungspflichtigen in eine geringfügige Beschäftigung wechselt. Insbesondere bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses lösen noch offene Urlaubsgeldansprüche für erheblichen Konfliktstoff.
Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet nicht durch Kündigung, sondern automatisch durch Zeitablauf. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet demgegenüber nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks, beispielsweise der Genesung des vertretenden Kollegen. Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Befristungen ohne Sachgrund sind demgegenüber im allgemeinen nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig und können innerhalb dieser Spanne dreimal verlängert werden. Ist eine Befristungsvereinbarung unwirksam, gilt der befristeter Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Im Allgemeinen ist es rechtlich zulässig, mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse mehrfach hintereinander zu vereinbaren. Sogenannte Kettenbefristungen sind gleichwohl häufig Streitpunkte vor den Arbeitsgerichten.
Unter einer Versetzung ist die Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben, die Zuteilung zu einer anderen Abteilung oder die Zuweisung eines weit entfernten neuen Arbeitsorts zu verstehen. Die Versetzung ist grundsätzlich Ausfluss des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Sie ist vom Weisungsrecht dann gedeckt, wenn sie sich in den Grenzen des Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung eines Tarifvertrags oder des gesetzlichen Leitbilds bewegt. Ist eine Versetzung unbillig oder rechtswidrig, können sich Arbeitnehmer ihr widersetzen. Letztenendes kann die Rechtmäßigkeit einer Versetzung durch die Arbeitsgerichte überprüft werden.
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